WAARDEREND FACILITEREN
  • Home
  • Leeraanbod
  • Theorie
  • Blog
  • Profiel & contact

Blog

Dialogisch veranderen

9/17/2024

0 Comments

 
Grofweg zijn er twee stromingen te onderscheiden in de wereld van de veranderkunde en organisatieontwikkeling: "diagnostisch veranderen" en "dialogisch veranderen".

Diagnostische organisatieontwikkeling

De klassieke en dominante stroming kan “diagnostisch” genoemd worden. In deze stroming staat de diagnose van het verander- of ontwikkelvraagstuk centraal. De manager of adviseur moet weten wat er aan de hand is voordat rake interventies bedacht kunnen worden, net zoals de dokter diagnosticeert wat er mis is, om de goede pillen te kunnen voorschrijven. De diagnose is vaak gericht op de oorzaken van problemen of risico’s. Begeleiders en adviseurs in deze stroming proberen om regisseurs te zijn van de verandering die zij goed vinden. Ze zijn daarvoor vooral goede diagnostici: ze kunnen heel goed onderzoek doen (interviewen, desk research), kunnen goed informatie ordenen en analyseren (kennen hiervoor veel modellen en theorieën) en ze kunnen overtuigend presenteren en adviseren (ze hebben “inzicht in invloed”).

Dialogische organisatieontwikkeling

​De andere stroming in dit vakgebied wil ook iets bijdragen aan verandering en ontwikkeling, maar de aanpakken zijn wezenlijk anders. Mede geïnspireerd door inzichten uit de sociologie en filosofie is het fundament onder deze stroming dat iedereen een unieke beleving van de werkelijkheid heeft. En dat inzicht zaagt aan de poten van de diagnostische benadering wanneer er vele perspectieven te vinden zijn op wat er nu aan de hand is en wat eraan gedaan moet worden.
​

Om meer recht te doen aan die veelheid van perspectieven neemt de begeleider/adviseur een veel meer bescheiden rol aan en wordt meer een facilitator van de verandering, dan een regisseur daarvan. In deze stroming staat de dialoog tussen de mensen die erover gaan centraal en begeleiders moeten dus vooral goede dialoogbegeleiders zijn. Vaardigheden die hierbij belangrijk zijn, zijn bijvoorbeeld doorzien wie betrokken moeten worden in de dialoog, hoe een “generatieve” dialoog ontstaat die echt iets nieuws genereert: nieuw (zelf)vertrouwen, nieuwe zienswijzen, nieuwe zin in actie, enzovoort.

Verder lezen

Er is nog veel meer te zeggen over de achterliggende filosofie en de diverse methoden en technieken bij het dialogisch werken.  Een goede bron voor meer verdieping is deze: ​https://www.odnetwork.org/page/dialogic-odwww.odnetwork.org/page/dialogic-od
Picture
Bron: Bushe & Marshak (https://www.odnetwork.org/page/dialogic-od)
0 Comments

Het geheim van de smid

3/29/2023

0 Comments

 
Picture
Wat hebben een buschauffeur, een raft, veters strikken en de zone van naaste ontwikkeling uit de ontwikkelingspsychologie van kinderen te maken met waarderend faciliteren?
​
Lees het artikel Het geheim van de smid dat in februari 2023 verscheen in: 'Opleiden en ontwikkelen, tijdschrift voor human resource development'.
Download gratis het artikel (pdf)
Picture
Picture
0 Comments

Wie luistert, denkt niet na

11/30/2022

0 Comments

 
Picture
Wie luistert denkt niet na. Die titel roept misschien gefronste wenkbrauwen op bij veel sprekers, docenten en trainers. De titel is ook een beetje ongenuanceerd, meer genuanceerd is: "wie luistert denkt minder na dan wie zelf onderzoekend in gesprek is." In deze blog licht ik die stelling toe.

Ik herkende het als deelnemer bij workshops. De spreker probeerde op tijd te beginnen en vaak was er tijd te kort aan het einde. Jammer bedacht ik, want zou het niet beter zijn als de spreker wat te laat begon en eerder klaar was met zijn verhaal? De reden voor die gedachte was simpelweg dat de spreker best interessant was, maar het gesprek dat ik had met de andere deelnemers was minstens zo interessant. Juist in die gesprekken vooraf en achteraf reflecteerde ik op het onderwerp en scherpte ik mijn eigen denken actief aan. 

Een spreker die veel vertelt nodigt vooral uit om consument te zijn van zijn woorden. Veel colleges tijdens mijn studie waren zo ingericht, maar die insteek is natuurlijk geen workshop. De titel 'workshop' kondigt aan dat er (denk)werk aan de winkel is en dat levert het grootste  en fijnste leereffect op.

Closure
In het theater bestaat de term 'closure'. Deze term duidt aan dat de acteurs in het spel een bepaalde conclusie niet helemaal afmaken. Dat kan simpelweg door een zin niet helemaal..... of door een open eind te laten aan het verhaal. Door de bal niet helemaal in het doel te koppen krijgen de toeschouwers de gelegenheid om hun eigen conclusies te trekken en beeld je maar eens in wat dat voor effect heeft op het theatrale en emotionele effect.

Op een vergelijkbare manier is het aantrekkelijk om een lezing, workshop of training ook zo in te steken dat de spreker of trainer niet alle ballen in het doel kopt, maar eerder de bal voorschiet waardoor de deelnemers zelf met de bal verder gaan. Reflecteer bijvoorbeeld eens op hoe jij deelnemers faciliteert om geactiveerd te worden tijdens jouw workshops?

Meer dan alleen interactie
Volgens mij gaat het thema van closure een stap verder dan het simpelweg opzoeken van interactie via vraag en antwoord. Vraag en antwoord wordt vooral gestuurd door de spreker en veel deelnemers blijven gewoon consument van degene die het antwoord mag geven. De kunst is echter om álle deelnemers te faciliteren om "aan te gaan". 

Drie moment om deelnemers te activeren
Om precies te zijn zie ik drie momenten waarop wij als sprekers en trainers het eigendenken van de deelnemers kunnen faciliteren en stimuleren.

1. Vooraf aan de workshop:
  • Creëer een setting waardoor de deelnemers elkaar ontmoeten en met elkaar in gesprek komen. Wat daarbij kan helpen zijn een prikkelende titel, naamkaartjes, een koffietafel, kaartjes met spraakmakende stellingen of een stelling op het scherm/flipover, een muziekje om de stilte te doorbreken en niet persé strak op tijd willen beginnen.
  • Wat dus níet helpt is een setting die deelnemers uitnodigt om bij binnenkomst direct statisch en anoniem op een stoel te gaan zitten en in stilte te wachten op wat komen gaat.

2. Tijdens de workshop:
  • Zorg dat de deelnemers niet alleen maar luisteren, maar vooral ook veel aan het woord zijn. Werk hiervoor met de closure techniek waarbij jij niet alles al invult, maar ruimte laat aan de deelnemers om hun eigen gedachten te vormen en in te brengen. De tekst van de spreker is de inleiding of spraakmaker, waarna de deelnemers hun gedachten ontwikkelen terwijl ze in gesprek zijn. 
  • Werk met stellingen die deelnemers prikkelen om een standpunt in te nemen. De werkvorm Think-Pair-Share werkt altijd goed: geef de gelegenheid om even in stilte na te denken over wat er gezegd is, laat dan gedachten uitwisselen met de buurman/vrouw in 2-3 minuten en haal vervolgens plenair een aantal reacties op. 
  • Steek de presentatie zo in dat je zelf oprecht verrast zult worden door wat de deelnemers inbrengen en welke kant de workshop dan op zal gaan. 

3. Aan het einde van de workshop:
  • Zorg dat de bijdrage van de spreker op tijd of zelfs te vroeg klaar is, zodat deelnemers meer tijd hebben om na te praten. Ook hier geldt weer dat je de setting zo kan ontwerpen dat de ontmoeting en uitwisseling maximaal gefaciliteerd wordt.

Closure inzetten in een workshop is zeker niet altijd makkelijk en ook ik heb er nog genoeg in te leren. Hoe denk jij daarover en welke toepassingen zie je nog meer?
0 Comments

Horizontaal vs verticaal werken

11/7/2022

0 Comments

 
Picture
Waarom leg je eigenlijk de flipover op een tafel? Is het niet veel handiger om de flipover aan de muur te hangen? Dat vroeg een deelnemer bij de laatste training waarderend faciliteren level 2. Ik moest even nadenken over het antwoord. Ik had een flipoverpapier op een tafel gelegd en de groep uitgenodigd om er omheen te staan terwijl zij een aantal vooraf ingevulde post-its opplakten. Ik heb dit waarschijnlijk zelf een keer meegemaakt en ben dit zo blijven doen omdat het wel goed voelde. Maar waarom voelt het goed?

Toen we er verder over door praatten realiseerde ik me dat het horizontaal werken een belangrijk voordeel heeft dat helemaal past bij de stijl van het waarderend faciliteren. Het heeft ook een nadeel, dus laat ik dat eerst benoemen. Het nadeel van horizontaal werken met een flipover op tafel en de groep rondom staand eromheen, is dat deelnemers een deel van de tekst op z’n kop zien. Dat nadeel is er niet wanneer de post-its op een flipover aan de muur worden geplakt.

Het grote voordeel van horizontaal werken is echter dat iedereen elkaar in de ogen kan kijken terwijl de dialoog zich ontvouwt, in plaats van dat iedereen langs elkaar heen kijkt en als het ware tegen de flipover praat. Bij de verticale werkwijze met de flipover aan de muur komt er bijna automatisch meer accent te liggen op wat precies is opgeschreven, juist omdat dit goed te lezen is en de andere deelnemers niet in de ogen worden gezien. Bij de horizontale werkwijze komt er bijna automatisch meer accent te liggen op de dialoog, juist omdat iedereen elkaar aankijkt en een deel van de tekst toch minder goed te lezen is.
​
Een tip bij het horizontaal werken is dat de mensen die een post-it opplakken dit op zo’n manier doen dat niet zijzelf, maar hun overbuurman de tekst kan lezen. 
0 Comments

Intake en contracteren

9/10/2022

0 Comments

 
Intake en contrateren gaat over het  op scherp zetten met de opdrachtgever wat de insteek en gewenste uitkomst is van een sessie of ontwikkeltraject. Juist in dit gesprek kunnen een paar belangrijke kantelingen plaatsvinden om een goede basis te leggen voor een krachtgerichte insteek, zoals:
  1. wie zit aan tafel?
  2. Welke focus kies je?
  3. Diagnose of dialoog?

Lees hieronder verder:
Picture

Wie zit aan tafel?

Veel managers zien zichzelf als opdrachtgever en neigen ernaar om het intake gesprek te zien als een gesprek tussen henzelf en mij als opdrachtnemer. Maar vaak zijn er meerdere perspectieven, belangen, visies en ervaringen rondom het vraagstuk. Om die reden vraag ik de opdrachtgever altijd om twee of drie andere betrokkenen uit te nodigen om aan te sluiten bij het gesprek zodat we ook die perspectieven mee kunnen nemen bij de formulering én direct het draagvlak voor de insteek verbreden.

Welke focus kies je?

Niet zelden is er een negatieve aanleiding voor de samenkomst, er loopt iets niet helemaal lekker of een risico hangt in de lucht. Veel mensen werken vanuit wat ik een probleemfocus noem waarbij hun aandacht zich richt op het verminderen van de problemen en risico's. Bij de intake bespreek ik met de opdrachtgever en de anderen aan tafel hoe een krachtgerichte insteek wellicht ook een aantrekkelijke route kan zijn. Bij de krachtgerichte insteek wordt gewerkt vanuit een wensfocus waarbij het versterken en vermenigvuldigen van het gewenste centraal staat. Dit is geen flauw taalspelletje maar leidt tot wezenlijk andere gesprekken.

Diagnose of dialoog?

Veel opdrachtgevers werken nog vanuit het idee dat verandering en ontwikkeling vooraf gegaan moet worden door een eenduidige diagnose van wat er aan de hand is. Bij vraagstukken waar vele perspectieven, belangen, visies en ervaringsniveaus samenkomen wordt het echter snel zeer ingewikkeld om tot een eenduidige diagnose te komen waar iedereen zich in kan vinden. In plaats van een top down diagnose door een slimme buitenstaander kan daarom ook een andere insteek gekozen worden. De theorie van Dialogic Organisation Development (G. Bushe) biedt een schat aan inspiratie om de dialoog tussen de betrokkenen centraal te zetten als veranderaanpak. In de dialoog delen de betrokkenen hun perspectieven en zoeken of creëren op het scherpst van de snede samen nieuwe handelingsperspectieven op hun vraagstuk. De werkvormen van het waarderend faciliteren bieden hiervoor de concrete en praktische handvatten, denk aan het 5V model, de Wall of Wonder, de SOAR analyse, de Taart van verlangen, de paradox opstelling en nog veel meer.

Nog veel meer?

Er is vast nog veel meer te zeggen over het intake gesprek en het contracteren. Wat zijn jouw gedachten hierbij? Ik leer graag met je mee, dus leuk als je jouw visie deelt!
Bekijk het opleidingsaanbod
Lees meer blogs

Sluit je ook aan bij het netwerk.

Het netwerk bestaat uit oud deelnemers en verder iedereen die geïnteresseerd is in het begeleiden van verandering, ontwikkeling en samenwerking vanuit de krachtgerichte focus. Ongeveer één tot twee keer per maand ontvang je tips en tricks voor jouw werk als adviseur, facilitator of trainer.
Ik sluit me aan bij het netwerk
0 Comments

Ik begrijp er niets van

7/28/2022

0 Comments

 
Picture
Ik begrijp er helemaal niets van waarom hij zo doet!

Dat heb je iemand anders, of jezelf, vast wel eens horen uitroepen. Het is een interessant zinnetje als je erbij stil staat, dat bij het waarderend faciliteren een mooie ingang geeft om partijen dichter bij elkaar te brengen.

In de eerste plaats is interessant dat degene die dit zegt in zekere zin iets anders uitspreekt dan hoe hij zichzelf ervaart. In plaats van zichzelf te zien als een mens die iets níet begrijpt, ziet hij zichzelf vaak als iemand die wél begrijpt hoe iets zou moeten zijn en vind hij de ander toch maar heel dom omdat die blijkbaar iets anders doet. Vervolgens zie ik mensen vaak schieten in de reflex van uitleggen: ze stappen af op degene die iets anders doet dan wat volgens hen het goede is en gaan uitleggen wat de ander eigenlijk zou moeten doen.

Omarm het niet-begrijpen
Maar het zinnetje "ik begrijp er helemaal niets van" is ook interessant omdat het eigenlijk al direct een aanwijzing geeft over hoe je hier ook mee om kan gaan. Tijdens sessies zie ik dit soort patronen regelmatig voorbij komen omdat in sessies juist die verschillende perspectieven op een vraagstuk opgezocht worden. Mijn suggestie aan iemand die dit zinnetje uitspreekt is dan ook om het 'niet-begrijpen' juist even te omarmen en vanuit daar opnieuw op onderzoek uit te gaan. Zie jezelf als iemand die het niet helemaal begrijpt, als iemand die bepaalde kennis of inzichten mist en vraag de ander om jouw kennis aan te vullen.

Dan kunnen drie dingen gebeuren
Dan kunnen er drie dingen gebeuren. De ander had inderdaad kennis of inzichten en als hij deze verteld heeft zitten de beide partijen wel weer op één lijn. Of, de ander heeft inderdaad iets over het hoofd gezien wat de eerste persoon al wel wist. Zodra de ander gaat uitleggen hoe hij tot zijn keuzes kwam ontdekt hij zelf dat hij ergens vastloopt in zijn verhaal. Dan bedenkt hij zelf de missende puzzelstukken of de eerste persoon kan deze aanreiken waardoor de partijen weer bij elkaar komen. En de derde mogelijkheid is dat de partijen ontdekken dat ze verschillende normen of waarden hanteren en daardoor verschillende keuzes maken. Het onderzoeken van de achtergrond van de keuzes helpt dan om elkaar in ieder geval wat beter te begrijpen, ondanks dat er misschien wel een verschil van inzicht blijft bestaan.

Leer ook waarderend faciliteren. Bekijk de opleiding hier

0 Comments

Waarderend faciliteren bij sterke resultaatgerichtheid of laag vertrouwen

6/20/2022

0 Comments

 
Picture
Past waarderend faciliteren wel in een omgeving waar veel resultaatgerichtheid of zelfs weinig onderling vertrouwen is?

Een emergente benadering

In een omgeving waar veel resultaatgerichtheid heerst kan in eerste instantie minder interesse lijken in de waarderende benadering. Men is dan bang dat het bespreken van de verschillende perspectieven veel tijd zal kosten. De resultaatgerichtheid is in de regel meer materialistisch, meer gericht op eenzijdige beheersing en korte termijn planbaarheid. Het waarderend faciliteren is daarentegen meer sociaal, meer gericht op wederzijds leren en emergentie (emergentie is kort gezegd dat de werkelijkheid een zich immer ontvouwend proces is waar we maar beperkt invloed op hebben. Zie eventueel ook: https://nl.wikipedia.org/wiki/Emergentie).

Ben je tevreden?

In de resultaatgerichte omgeving zou je vanuit het waarderend faciliteren eerst de vraag opwerpen of de betrokkenen tevreden zijn met hun resultaten, realiseren ze wat ze willen realiseren? Vaak zal dat zo zijn en dan is waarderend faciliteren als stijl minder nodig. Maar wanneer wij als facilitator of adviseur betrokken raken is men vaak ook niet meer helemaal tevreden over de resultaten of zijn er twijfels over de effectiviteit. Mensen zijn zich dan al bewust van het feit dat de wereld niet zo maakbaar is als ze wel zouden willen. Wanneer de gewenste verandering dan niet alleen maar materialistisch en planbaar blijkt, dan kan met de betrokkenen onderzocht worden welke andere aanpak aantrekkelijk kan zijn in hun context. En in feite is dan al het waarderend faciliteren begonnen!

Generatieve dialogen

Waarderend faciliteren is gericht op het faciliteren van generatieve dialogen, dat wil zeggen dialogen waarin betrokkenen op nieuwe manieren met elkaar in gesprek raken en zichzelf, elkaar en hun vraagstukken op nieuwe manieren leren zien. In die zin is waarderend faciliteren een tegengif in een context waarin mensen gevangen zitten in een bepaalde manier van denken en spreken.
​
In een omgeving waar veel resultaatgerichtheid is of zelfs weinig onderling vertrouwen, kan waarderend faciliteren dus juist heel waardevol zijn omdat mensen uitgenodigd worden om met meer waarderende ogen naar zichzelf en de ander te kijken. Daardoor kan zich een andere uitwisseling ontvouwen dan gebruikelijk. Het waarderend faciliteren helpt daarbij om de verschillende standpunten met respect naast elkaar te zetten en vanaf daar de gezamenlijke grond en nieuw handelingsperspectief terug te vinden.

Leer ook waarderend faciliteren

Bekijk het opleidingsaanbod: 
Level 1: Fundamenten
Level 2: Werkvormen
Level 3: Trajecten
0 Comments

Dynamisch sturen als facilitator

4/12/2022

0 Comments

 
Picture

Hoe staat je stuur over 200 meter?

Als je op een fiets zit weet je meestal wel welke kant op je wilt, maar je weet niet precies onder welke hoek je stuur zal staan over 200 meter. Net zo weet je als waarderend facilitator wel welke doelen nagestreefd worden maar is vooraf nooit helemaal te voorspellen welk gesprek er gevoerd zal worden en welke vragen of werkvormen daarbij passen na 45 minuten. Hoe kan je omgaan met die onzekerheid?

Bij waarderend faciliteren is het doel om een setting te creëren waarbinnen de deelnemers maximaal tot hun recht kunnen komen en ondanks hun verschillende belangen, ervaringen en visies toch samen stappen kunnen zetten.

Faciliteren met een dynamisch programma

Hoe die setting eruit ziet kan vooraf maar moeilijk helemaal overzien worden. Natuurlijk is het goed en nodig om vooraf met deelnemers af te stemmen over het programma en een zo goed mogelijke voorstelling te maken van wat er kan gaan gebeuren. Door die voorbereiding weet je als facilitator wat je ongeveer kunt verwachten en door hun meedenken worden de deelnemers mede-eigenaar van het programma. Maar toch kan je nooit alles met zekerheid vooraf overzien en is het nodig om altijd open te blijven staan voor wat zich aandient tijdens de bijeenkomst. Om die reden past het bij Waarderend faciliteren zoals ik ermee omga om te werken met een ‘dynamisch programma’. Dit is een programma dat nog een aantal open eindjes heeft, een discussie kan bijvoorbeeld 10 minuten, maar ook 30 minuten gaan duren, of ik bereid me voor op twee of drie verschillende onderwerpen of werkvormen en bekijk ter plekke wat ik de groep voorstel. Om deze reden communiceer ik met de groep dus ook alleen de globale structuur en bedoelingen voor de dag en zet het nog niet vast door al tijden te benoemen bij alle programma onderdelen.

Bereid je voor als een commando

Dynamisch sturen vraagt om improvisatievermogen en een brede voorbereiding, misschien wel net zoals de Commando’s op missie gaan met een helder doel voor ogen, maar de route erheen ligt nog open.

Een mooie ervaring was toen ik werd gevraagd om een hele dag te begeleiden met een vierkoppig managementteam. Ze hadden enkele schuurmomenten ervaren tijdens een groot project en wilden onderzoeken wat daar nou gebeurd was en zich voorbereiden op een betere samenwerking de komende periode. Na vier individuele voorgesprekken was mijn indruk dat het een professioneel team was dat eigenlijk vooral gelegenheid moest krijgen om met elkaar in gesprek te zijn en weinig structuur daarbij nodig had. Zo zijn we dan ook de heidag ingegaan zonder programma. Als gespreksleider heb ik hen welkom geheten en uitgenodigd om met elkaar te bespreken waar ze het over wilden hebben. Het gesprek ontvouwde zich op een natuurlijke manier en mijn bijdrage zat slechts in het subtiel bijsturen, aanscherpen of verdiepen terwijl zij invulling gaven aan de dag. Aan het einde heb ik wat meer bijgestuurd om de inzichten te expliciteren en te vertalen naar afspraken en acties.

Niet lui, maar alert

Ik zal deze manier van dynamisch sturen nooit "lui" of "laissez faire" noemen. Ondanks dat mijn bijdrage klein lijkt, ben ik heel alert op alles wat er over tafel gaat of juist onder tafel blijft en ben ik steeds bereid om te acteren op wat zich in het hier en nu voordoet in de groep. Juist met mijn micro interventies kan ik dan een katalysator zijn van de verdieping en koers van het gesprek.

Leer ook Waarderend faciliteren

Wil jij ook je vaardigheden als facilitator van groepsprocessen versterken en verdiepen? Bekijk dan de opleiding tot Waarderend facilitator eens. 
Bekijk de opleiding Waarderend faciliteren
0 Comments

Twee soorten stilte in gesprekken en sessies

4/9/2022

0 Comments

 
Picture

Stilte als spraakmaker

Voor een zorginstelling verzorg ik een aantal trainingen rondom positieve gezondheid en daar ging het onder andere over (ongemakkelijke) stiltes die kunnen vallen in adviesgesprekken. Dat deed me denken aan een les die ik leerde als goochelaar in het theater over het werken met stilte.

Tijdens de training ging het over het voeren van één-op-één gesprekken in de rol van hulpverlener met cliënten die een handicap hebben. Dat zijn best ingewikkelde gesprekken met mensen die soms al vele jaren hun handicap hebben en hulpverleners die graag willen helpen om toch nog zoveel mogelijk van het leven te maken. In de training onderzoeken de deelnemers een set aan principes, hulpvragen en suggesties over hoe ze op zo’n manier invulling geven aan hun rol dat hun cliënten zich meer eigenaar voelen en meer in actie komen, in plaats van zich afhankelijk op te stellen ten opzichte van de hulpverlener. Maar tijdens de oefengesprekken vielen soms ook stiltes die zowel voor de hulpverlener als voor de cliënt wat ongemakkelijk voelden. Hoe lang laat je dan een cliënt die stilvalt nadenken en wanneer ga je als hulpverlener meedenken of stel je een volgende vraag?

Twee soorten stilte

Goochelen was een uit de hand gelopen hobby waarmee ik jarenlang heb opgetreden in theaters en op feesten en partijen. Eén van de (vele) lessen die ik leerde was dat er twee soorten stilte zijn: lege stiltes en volle stiltes. In een lege stilte gebeurt er niets, mensen wachten dan simpel tot het volgende komt en zijn leeg in hun hoofd. In een volle stilte daarentegen gebeurt van alles. Wat er zojuist gezegd is echoot nog na en roept allerlei nieuwe gedachten, gevoelens en vragen op. Zoals een wijnkenner de wijn in zijn mond laat walsen om hem van alle kanten te proeven, zo walsen gedachten, ideeën en vragen door het hoofd en leiden weer tot nieuwe gedachten, ideeën en vragen.

Meestal kan je aan iemands ogen zien of er vanbinnen iets gebeurt of dat het stilstaat. En soms kost dat ook gewoon een paar tellen, net zoals de wijn die na een paar seconden opeens een nieuwe smaaksensatie teweeg brengt. Voor mij betekent het waarderend faciliteren dat ik altijd goed kijk naar de ogen van de deelnemers om een inschatting te maken van of het beter is dat ik ook nog even stil blijf om de ander(en) de ruimte te geven voor hun eigen gedachtepad, of dat ik help met een volgende vraag of suggestie.

Leer ook Waarderend faciliteren

Leer nu ook hoe je groepen en teams begeleid om vanuit een positieve focus
te werken aan verandering, ontwikkeling en samenwerking.
Bekijk het opleidingsaanbod
Picture
Picture
Picture
0 Comments

Waarderend omgaan met pijn in een team

3/29/2022

0 Comments

 
Picture
Hoe kan je de pijn in een team erkennen en toch waarderend werken? Het is een vraag die ik vaker hoor, mensen denken dat waarderend werken betekent dat je focust op wat goed gaat en daarmee voorbij gaat aan de pijn en frustraties die mensen hebben.

Waarderen van alle gedachten en gevoelens

Zelf kijk ik hier genuanceerd naar. Voor mij betekent waarderend werken, het werken met waardering voor alle gedachten en gevoelens in de groep tegenover me. Mensen op waarde schatten en serieus nemen is zo'n beetje het belangrijkste fundament onder het Waarderend faciliteren zoals ik ermee omga. 

Voor mij is er dus ook geen tegenstelling tussen pijn erkennen en waarderend werken, ik ervaar dat als hetzelfde, waarderend werken = pijn erkennen. Tegelijk is waarderend omgaan met pijn en frustratie in groepen wel een andere benadering dan wat vaak gedaan wordt. Vaak wordt expliciet stilgestaan en doorgevraagd op waar de pijn precies zit en hoe die gekomen is. Je zou dit een historiefocus kunnen noemen. In plaats daarvan geef ik de groep ruimte om stoom af te blazen zonder expliciet veel door te vragen. Waarderend werken is ook gewoon luisteren met aandacht naar wat iemand vertelt zonder daar veel in te sturen. Een uitnodiging om te vertellen waar mensen iets mee willen of wat bezig houdt of geraakt heeft is vaak al voldoende voor mensen om hun verhaal te vertellen. Nadat hier voldoende ruimte voor is geweest (en niet eerder!) nodig ik de groep uit om de blik op de toekomst te richten. Dit kan je een toekomstfocus noemen.

Tips voor waarderende reacties

De waarderende reacties zijn dan ook niet zozeer gericht op waar iemand last van heeft, maar meer op wat iemand belangrijk vind en waar ze naartoe willen. Voorbeelden van reacties en vragen zijn bijvoorbeeld:
  • "als jij nu kijkt naar jouw ervaringen, wat is dan volgens jou belangrijk als we onderwerp X in de toekomst vaker goed willen laten gaan? 
  • "wat denk jij dat er nodig is om het vaker goed te laten gaan? En wat is daarvoor nodig?"
  • "Hoe denk je dat die anderen het ervaren hebben, wat zullen zij zeggen dat er nodig is om het vaker goed te laten gaan?"
  • "heb je ook goede ervaringen, en kun je nagaan waarom het soms ook wel goed ging?"
  • "zie je ook mogelijkheden die jij zelf hebt om te zorgen dat het in de toekomst vaker goed gaat, welke invloed heb jij zelf?"​

Ruimte voor negativiteit

Dat deze vragen positief zijn gericht betekent overigens niet dat het verboden is om ook over de negatieve ervaringen te vertellen. Een van mijn leraren Wick van der Vaart wees er altijd op dat als je een positieve vraag stelt, je het negatieve er gratis bij krijgt. Andersom geldt dat vaak niet, als je vraagt naar de pijn, hoor je niet automatisch ook waar de kracht en potentie zit.
​
Het waarderend omgaan met de pijn en frustratie in een groep zit dus voor mij in het ruimte geven om stoom af te blazen door gewoon te luisteren en er als een normaal mens aandacht voor te hebben, echter zonder diep te graven en te zoeken in het verleden naar verklarende oorzaken en patronen van de pijn. In plaats daarvan nodig ik de groep uit om zodra dat voor hen oké voelt de blik op de toekomst te richten en de dialoog te laten gaan over verklarende oorzaken en patronen van hoe het in de toekomst beter kan gaan.

Zelf leren waarderend faciliteren?

Wil jij ook nog beter op een krachtgerichte manier werken met groepen?
​Bekijk dan het opleidingsaanbod.
0 Comments
<<Previous
    Waarderend faciliteren is een  specifieke stijl voor het begeleiden van verandering, ontwikkeling en samenwerking.
    Lees meer:
    Trainingen
    Wat is WF?
    FAQ
​06 28 348 378 | [email protected] | privacyverklaring
  • Home
  • Leeraanbod
  • Theorie
  • Blog
  • Profiel & contact